企業發展過程中，員工培養一直都是一個比較頭痛的話題，師徒帶教等傳統模式持續沿用。但是，當企業人才流失後，我們會發現2個核心問題：
好的經驗未能沉澱，導致老員工頻繁跳槽的同時，經驗流失。
好的經驗未能形成系統的學習方法，新員工帶教效率低下，模式不統一。
經驗萃取是企業學習發展的重要途徑，不僅針對某部分人群，而是要人人都能經驗萃取，聯動智慧，形成企業共享氛圍，從而促進人才發展。
理想很豐滿，現實很骨感。
很多時候，我們的構想非常棒，但在推行的過程中會遇到各種狀況，比如，大家憑藉自己的理解進行經驗萃取，效果並不明顯；資深老員工手把手的教，然後提煉成可分享內容十分困難。
RAWER法則，深度經驗萃取，更關鍵的是落地成效。
找原因（Reason）
在經驗萃取之前，很重要的一件事情是找到原因，即為什麼我們要做這件事情？經驗萃取能夠解決什麼呢？
大部分我們解決的是知識和技術上的問題。
公司報銷單據填寫的一團糟，財務部門是否能夠就報銷單據的填寫出一份規範樣本；
新員工月度計劃總結流於形式，既沒有歸納工作，又無法完成每個月度自行定的目標，部門管理人員是否能就這一問題萃取經驗——如何深度進行月度總結，提升自己的工作效率，且合理制定月度目標？
以上情況都是我們日常工作中經常發生，且非常棘手的問題，而它就是我們做此主題的原因——一般聚焦於某項工作質量不高，效率低下，卻可以透過提升員工的知識、技能進行解決。
定目標（Ami）
找到問題的根源所在後，為了讓萃取有價值，我們還要提前預設：透過分享，學員們在行為動作上會有哪些改變，從而提升了工作的效率以及質量？
就之前舉的兩個例子來說，分享報銷單據填寫及貼上規範後，下次去財務進行報銷時，必須按照規範進行操作；
分享如何有效進行月度計劃總結後，新人在每個月度進行總結時至少能夠總結出2個工作方法，並能夠根據月度計劃完成90%以上。
我們發現，在設定目標時，一旦能達到好結果，並進行行為動作上的量化，即有一個非常明確的目標，可操作性會非常強。
整方法（Way）
方法可謂是RAWER法則中的靈魂步驟，最燒腦也最具備價值。
我們對老員工深度訪談時，大家總說：對於經驗萃取，感覺沒有什麼特別好的辦法。然而，當我們對某件事情做覆盤，發現了一個有趣的現象：
報銷單據貼的好的人，是每次去財務碰壁後自己做了小貼士，貼票據之前都會核對一些細項；
ppt做的好的人，收藏夾裡會有不少常用模板的網址，並有自己的分類資料夾；
工作效率高的人，每天早上都會對一天的工作內容進行時間上的劃分，並提前與需要溝通的部門預約時間等。
這些方法看起來都不起眼，但匯聚在一起形成習慣後，確實成就了不少經驗豐富的資深職場人。那麼，如何讓職場大咖們，把無意識的工作習慣進行萃取，培養出來的職場小白和他們一樣優秀呢？
關鍵在於，把這些習慣變成可以複製的行為動作，並給予對應的知識進行補充。透過調研，我們認為回憶，也叫自我覆盤，是非常好的方法，即儘可能細緻的回憶自己的成功案例，在該案例中找到核心的知識點和關鍵的動作。
通常可以按照這樣的步驟進行回憶：我接到這個任務目標後，我是如何想的？我先做了什麼？然後呢？再然後呢？期間遇到了什麼阻力？我是如何巧妙應對的？期間我藉助了什麼工具？補充了哪些資料進行學習？
舉例子（Example）
整完方法，這只是我們在呈現過程中用到的關鍵動作，要如何讓你的學員感受到真實有效，並能夠找到自己迅速上手的快感呢？
最好就是現場舉例子，給一個實操場景，讓大家用所提到的方法進行練習，這樣不僅能夠現場檢驗大家掌握的程度，同時在實踐的過程中，也能夠發現大家掌握的不清楚的地方，再次進行引導和更全面的分享。
跟結果（Result）
當我們做完以上4項內容，離我們成立小型的工作坊僅差一步之遙，回憶我們之前預期的目標，透過我們的方法是否能夠達到，這個目標預計達成好的成效需要多長時間呢？
如果是知識規範類的問題，建議即刻掌握即刻複製；如果是技術類的問題，建議以111（1周1個月1個季度）法則為週期，逐步跟進結果。
兩個注意：
注意選題
我們一定要選取常見點狀問題，並且能夠萃取自身的成功經驗，從而提升工作效率。比如，如何有效跨部門溝通？這是一個聚焦的常見點狀問題。但是，如何有效溝通？就是一個非常寬泛且很難從個人層面上萃取經驗的問題。
注意行動
在我們分享的過程中，往往會有3個階段——夥伴理解，夥伴認同，夥伴行動。理解了後是否達成共識不得而知，不如讓夥伴們親身實踐，贏取認同，並在工作坊最後達成一致，制定共同的行動目標，真正運用在日常的行動中。當然，前期可以輔助獎懲的措施，確保形成好的工作習慣。
作者 | 趙倩薇 周大生珠寶股份有限公司培訓經理，來源 | 培訓雜誌（ID：trainingmagazine）
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