【定律釋義】
皮格馬利翁是塞普魯斯的國王，同時也是一個極其優秀的雕刻家，他曾用象牙雕刻了一座美女像。他每天看著這座理想中的美女化身的雕像，竟然愛上了自己的作品，愛得很深、很投入。痴情的國王祈求神賦予雕像生命，神被感動了，讓美女雕像活了，於是國王便娶她為妻。這就是管理學上皮格馬利翁效應的來歷。
皮格馬利翁效應告訴我們：“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行。”人類本性中最深刻的渴求就是讚美，讚美和鼓勵是引發一個人體內潛能的最佳方法。管理者應該而且必須賞識你的下屬，讓他們感到你積極的期許和希望。積極的期望會使你的下屬向更好的方向發展，能夠更好地發揮他們的積極性、主動性和創造性。
讚賞是比金錢更好的東西
身為管理者，要經常在公眾場合表揚有佳績者或贈送一些禮物給表現特佳者，以資鼓勵，激勵他們繼續奮鬥。一點小投資可換來數倍的業績，何樂而不為！
從前，有個王爺，他手下有個著名的廚師，他的拿手好菜是烤鴨，深受王府裡的人喜愛，尤其是王爺，更是倍加賞識。不過這個王爺從來沒有給予過廚師任何鼓勵，使得這個廚師整天悶悶不樂。
有一天，王爺有客從遠方來，在家設宴招待貴賓，點了數道菜，其中一道是王爺最喜愛吃的烤鴨。廚師奉命行事。然而，當王爺夾了一條鴨腿給客人時，卻找不到另一條鴨腿，便問身後的廚師：“另一條腿到哪裡去了？”
廚師說：“稟王爺，我們府裡養的鴨子都只有一條腿。”王爺感到詫異，但礙於客人在場，不便問個究竟。
飯後，王爺跟著廚師到鴨籠去查個究竟。時值夜晚，鴨子正在睡覺，每隻鴨子都只露出一條腿。
廚師指著鴨子說：“王爺你看，我們府裡的鴨子不全都是隻有一條腿嗎？”
王爺聽後，便拍了拍巴掌，鴨子驚醒都站了起來。
王爺說：“鴨子不全是兩條腿嗎？”
廚師說：“對！對！只不過，只有鼓掌拍手，才會有兩條腿呀！”
要使人始終處於施展才乾的最佳狀態，唯一有效的方法就是表揚和獎勵，沒有什麼比受到上司批評更能扼殺人的積極性了。
美國玫琳凱公司總裁玫琳凱曾說過，世界上有兩樣東西比金錢和性更為人們所需，那就是認可與讚美。金錢在調動下屬的積極性方面不是萬能的，而讚美卻恰好可以彌補它的不足。因為生活中的每個人都有較強的自尊心和榮譽感，你對他們真誠地表揚與贊同，就是對他們價值的最好承認和重視。真誠讚美下屬的管理者，能使下屬的心理需求得到滿足，並能激發他們潛在的才能。打動人的最好的方式就是真誠地欣賞和善意地讚許。
讚美讓員工達到巔峰狀態
管理者能讓員工達到巔峰狀態的重點是“激勵”。管理者懂不懂專業技術這不是重點，懂得如何凝聚適合的人才、如何改善缺點、如何發揮優點、如何激勵別人達到巔峰狀態，這才是領導的重點，利用讚美激勵員工計程車氣往往會起到事半功倍的效果。
在玫琳凱化妝品公司中，讚美是最重要的，公司整個的行銷計劃都以它為基礎。在各種場合中，公司總是不吝惜地給予讚美。
例會上的讚美：玫琳凱公司每個地區的分公司每週的例會上都會有這周銷售最佳人員的成功經驗的講述和分享，這是一種別樣的讚美。主持人在介紹最佳銷售員的時，每個美容顧問都會毫不吝嗇自己的掌聲。
緞帶的讚美：在玫琳凱公司，每位美容師在第一次賣出100美元產品時，就會獲得一條緞帶，賣出200美元時再得一條，並以此類推。這種僅需要0。4美元的禮物獎賞遠比用100美元的禮物盒有效。
別針的讚美：玫琳凱公司每一位美容師都會以佩戴各種各樣形式各異的別針為榮，這些別針在美國達拉斯設計製造，然後用飛機運到世界各地，用以獎勵在銷售產品時有優異銷售業績的美容師。每個別針都有不同的含義，比如其代表最高獎賞的鑲鑽石大黃蜂別針：大黃蜂身體很笨重，要飛起來相當不容易，它象徵玫琳凱化妝品公司的女性在身負家庭的各種負擔的情況下，還能獲得如此優異的成績，是非常不容易的。在每個不同的階段，當你有了一些進步和改善的時候，玫琳凱化妝品公司都會獎給你各種不同意義的別針，別針是女性非常喜歡的裝飾品，尤其是象徵榮譽的別針。
喝彩雜誌的讚美：“喝彩”是玫琳凱化妝品公司內部發行的雜誌，這本雜誌的最主要目的就是給予讚美，它的發行量和許多全國性的雜誌不相上下。上面刊登每月世界各地最優秀的銷售員、最優秀的培訓員、各種競賽活動及其獲獎情況，詳細介紹優秀的美容師和培訓員，還有這些優秀女性的成功經驗及成長體會。這個雜誌每月一期，以不同的國家為單位發行，使玫琳凱化妝品公司的美容師在公開讚美中分享經驗。
粉紅色凱迪拉克的讚美：玫琳凱化妝品公司的區級指導員是藍色的套裝，再高一個層級是粉紅色的套裝，當你做到可以穿黑色套裝的時候，玫琳凱化妝品公司就會同時獎勵你一部粉紅色的凱迪拉克轎車。世界上粉紅色的凱迪拉克轎車的主人全部是玫琳凱的全國性指導員，開車走在外邊，玫琳凱人都知道這代表玫琳凱化妝品公司的一位資深而優秀的美容師，這樣不僅在公眾場合讚美了玫琳凱化妝品公司的優秀美容師，同時也為玫琳凱化妝品公司做了宣傳，粉紅色的凱迪拉克轎車成為玫琳凱化妝品公司“到處跑的廣告”。
讚美的力量是不容忽視的，有時甚至比金錢更重要。把讚美運用到企業管理中，往往起到意想不到的激勵效果。作為管理者，首先應該明白自己員工的心理，其次學會讚美下屬。
領導會讚美，庸才變骨幹
每個人在內心深處都渴望別人的讚美與誇獎。“千穿萬穿，馬屁不穿”，從某種程度上來講，正是至理名言。每個人在數千人的注視下，走到領獎臺上領取獎章、鮮花或是證書都會有一種很奇妙的感覺。每個人發現自己的名字出現在本企業刊物裡的獎勵名單裡，都會感覺良好。“原來我也可以很有名的”，這種被大眾所承認的感覺要遠比幾十元的獎金更加激動人心。
讚美在建立一個人的自信上有著神奇的功效。中國的大學生比起高中生來，明顯地更有自信、更開朗、做事能力更強。有人由此做過調查，結果發現很重要的一條原因就是大學生在學校裡受到的正面的、積極的鼓勵要遠比在高中時多得多；相對而言，大學的老師更知道讚美的重要性，更多的是把學生當做一個真正的成人看待。
在嬰兒牙牙學語的階段，即使他還無法準確發音，可是，他一說“噠—噠”，做父親的立刻就自動認定他是在叫“爸—爸”，這位驕傲的父親就興奮地大叫：“聽到了嗎？他在喊我爸爸！”然後，他抱起孩子親他，對他說：“聰明孩子！爸爸疼你！”孩子得到了讚美，就會繼續學著去講話，然後如此這般逐漸學會講話。如果沒有父母的讚美鼓勵，恐怕我們許多人整天只能咿咿呀呀了。
同樣，管理者的讚美對於員工有著莫大的激勵力量。讚美員工會激發他的自信，員工會更加努力，更有勇氣去嘗試，如此積累，將來員工能取得很大的成功也不稀奇。
讚美員工並不僅僅只是口號或者是印在紙上的一句話，它表現在企業活動的方方面面，滲透在高層主管的一言一行。
比如說，每個企業都會遇到工作場所裡桌椅的擺放、電腦螢幕是對著門還是應該揹著門等，讓員工來挑，肯定是揹著門，說不準什麼時候聊個天呢？發一封私人E-mail也感覺心裡不安全；讓管理者來挑，自然是希望電腦螢幕對著門，現在都網路化時代了，員工在工作時間幹自己事情的實在不少，視窗可以切換螢幕，打網路遊戲還花企業的上網費，是可忍孰不可忍？那麼究竟怎麼擺放呢？管理者說了算，還是跟員工商量著辦。這一點小事就會反映出管理者的管理風格。管理者可能會覺得，“這是芝麻綠豆大點的小事，應當由我做主。”但員工不會這樣想，一點點小事就有可能讓他們感到自己不受尊重，自己用的桌子，自己的辦公場所，當然應該自己做主。他們會把這件事上升到對管理者評價的高度，會上升到管理者是否尊重員工的高度。
作為管理者應當懂得，每個員工都需要讚美來保持自信。如果你願意，你總是可以找出無數的機會，來誇獎你的部下，發自內心地稱讚他們。你的每次讚美對員工都是莫大的鼓勵，都會促進員工改變自我，最終讓員工從平凡走向優秀。
及時表揚員工的每個進步
事業之初，員工往往會感到艱難和孤獨，在失意之時聽不到一句鼓勵的話語，成功時也沒人向他們祝賀。在這個時候，如果得到的即使是片言隻字的表揚，那也是令人興奮不已的，從而也就使其更加堅定了信心，努力把事情做好。
有些管理者以為，只有大的成功才有意義去表揚，小成績無足輕重。其實這種理解是片面的，並沒有考慮員工的內心欲求，特別是在最初工作時的孤獨與艱難。
當一個員工初次走上一個工作崗位時，他會對這裡的環境很陌生，如果在做出一點小成績時就得到了管理者的表揚，那麼他的信心一下就樹立起來了。在這方面有個叫卡雷的人做得不錯。
擔任企業資源開發公司總經理的麥克斯·卡雷，在1981年創立以亞特蘭大為中心的銷售和市場服務公司時，就曾經歷過步履維艱的困窘。當時，他的手下只有一個臨時僱員。按他的話說：“大的成功離我們太遙遠。我們幾乎感受不到任何激勵。”他想出了一個決定：每次獲得一個小成功都要自己慶賀一番。
卡雷出去買了一個警報器，還配了擴音器，這樣就能發出救護車的聲音。如果他在電話中宣傳自己的產品時能繞過培訓部主管，直接與那家公司的總經理通話，就要鳴笛慶賀一次；如果收到一大筆訂貨，警笛也會鳴響。如今，他的公司已擁有100多萬美元的資產和11名僱員。每個星期，警笛聲要在公司內迴盪10次。每當知道有好訊息時，大家都要出來聽他們的同事對剛剛取得的成功吹噓一番，這也為大家提供了互相交流的機會。卡雷說：“我們的僱員經驗還不夠豐富，無法取得巨大的成功，所以這種慶賀也是一種很大的鼓勵。”正是用這些小進步來臨時地表揚鼓勵，使卡雷的公司取得了驚人的成績。
請記住：要表揚員工的每個進步，不管這進步有多麼微小。
羅森塔爾效應活學活用：讚揚下屬五原則
讚揚下屬，不僅要符合讚揚的基本要求，而且需要管理者掌握具體的讚揚原則。只有讚揚運用得當，才會起到事半功倍的效果。管理者讚揚不當，就可能起到消極作用。
讚揚並不是靠隨便說幾句好聽的話，就能奏效的。管理者必須遵守具體、真誠、及時、如實和適度等原則。
1．讚揚要具體
讚揚要具體是指管理者要言之有物，用事實說話。這個事實不僅指工作作出成績，也包括被讚揚者為克服種種困難而作出的努力和付出的心血。讚揚只有言之有物，有血有肉，道出了被讚揚者付出的心血之所在，才能使人感到讚揚者觀察得細緻入微，從而激發被讚揚者的知音效應，產生出“士為知己者死”的精神動力。
2．讚揚要真誠
讚揚要真誠是指管理者讚揚員工時態度要誠懇熱情，發自內心，而不能面無表情，敷衍應付。人們都有喜真惡偽的天性。只有真誠的東西，才會被人所接受。讚揚也不例外，管理者只有以真誠的態度去讚揚員工，才能喚起員工的熱情，愉快地接受讚揚。
3．讚揚要及時
讚揚要及時是指員工工作表現好、取得好成績、提出好建議等，管理者都應及時地給予肯定。如果管理者對好人好事漠不關心、視而不見，或認為這是理所當然，不作任何表示，那麼員工的好行為就難以持續下去，甚至會感到自己的好行為沒有得到認可，產生“幹好幹壞一個樣”的想法，導致消極因素的產生。
4．讚揚要如實
讚揚要如實是指管理者的讚揚要實事求是，恰如其分，掌握好讚揚用語的分寸。管理者對那些確實值得讚揚的人和事給予恰如其分的讚揚，才能起到鼓勵他人前進的作用。
5．讚揚要適度
讚揚要適度是指管理者讚揚的人數、次數要恰當，讚揚的標準要適中。首先，管理者讚揚的人數要得當。讚揚人數過少，容易使受讚揚者產生離群感、孤立感，使其他人產生與己無關的心理；相反，如果讚揚人數過多，員工也會由此產生“幹好幹壞一個樣”的感覺，形成“你好我好大家好”的局面。這就失去了激勵的作用。其次，管理者讚揚的標準要得當，不能過高或過低。管理者讚揚的標準過高，容易使員工感到高不可攀，望而生畏，從而失去爭取讚揚的動力；讚揚的標準過低，容易使員工感到唾手可得，易如反掌，同樣會失去調動積極性的作用。