在我上十年的職業生涯中，每年都會遇到有人問：我怎麼樣才能獲得加薪晉升的機會？

關於這個問題，要先弄清楚一點，加薪未必會晉升，但晉升基本都伴隨著加薪，除非像今年行情不好，某些公司直接公告晉升也可能不加薪，但這種畢竟是少數。

加薪與晉升是兩碼事，加薪一般代表結果好、或者公司好、或者崗位很重要，而晉升一般代表能扛得住更高的責任與壓力，責任重大但使用風險小，這對人的要求是不一樣的。

我們先來看加薪，對於員工或者同事跟我談加薪，我通常會問他們一個問題：

如果我是老闆，我憑什麼給你加薪？

很多人講的理由五花八門，各種都有，比如：我是跟著老闆的創業元老，公司早期創業需要我做什麼我就做什麼，任勞任怨，不敢說有功勞但也有苦勞；我認為我個人能力早就超越這個崗位的需求了，我應該得到加薪；我收入太低了，都養不活自己了；我房貸壓力大，不加的話就還不起房貸了；我每天早出晚歸上下班都要兩三個小時；別人都加薪了，憑什麼我就不能加薪？公司不是每年都調薪麼，為什麼我的沒有調？等等等等。

我是不反感員工跟我談加薪的，對我來講，我也很想給你加薪，但，第一，我有建議權，但我沒有決定權，第二，我也要給一個說服自己的理由，絕大部分提的理由都是與個人有關，與工作基本無關，如果因為個人原因給你加了，那幾百上千名員工都來找我，我怎麼辦？

從我的角度來看，我們

作為職場人士，加薪跟什麼相關呢？

第一個因素，跟行業相關

，比如說家電行業，這個行業的市場競爭早就白熱化了，市場份額基本穩定，企業利潤主要靠降成本實現，同時也因為從業者眾多，企業基本都是實行跟隨型的薪酬策略，這就導致，你個人能力再強，但在這個行業也就這樣，因為不缺人才了，而市場也不需要去靠強激勵去爭搶了，因為已經沒有市場機會給你去搶了，哪怕是份額前進1%，都是一件非常困難的事。在這種情況下想要加薪基本不太可能，非常難，即使加也只是非常少量的加。

現在的房地產、建築專案等行業也都是一樣，早期黃金時代的時候湧入大量從業者，那時候基本都按照年限定薪，一年經驗價值10萬，隨便有三五年經驗的，基本上年薪都是三五十萬了。黃金時代過去之後，整個行業急劇落幕，但很多從業者還沒有看清這個問題，在市場上依舊沿用兩三年前的價格，那就只能待業在家了。

當行業市場見頂，競爭格局穩定之後，行業的利潤主要靠降本，

這個時候的行業競爭難度，相當於讓百米十秒的人才與百米十五秒的人才都在負重100斤跑步，個人努力所能起到的作用已經微乎其微

，找個30萬年薪的人才產生的結果僅僅比找個10萬年薪的人才就能做到的結果強那麼一丟丟，你認為我還需要去找30萬年薪的人才嗎？雖然從能力上來講，我認為30萬年薪的人才確實值30萬，但我不需要啊，行業也不需要了啊。

相反，在快速蓬勃發展的行業，在行業的黃金時代，市場規模在急速擴大，競爭格局尚未固化，市場機會眾多，空間巨大的情況下，只要有一個人，我就可以賺1000萬，你認為我會需要考慮這個人值10萬還是30萬？對我而言，沒有人我就沒有1000萬了，只要有人就有錢，這個時候整個行業人才就很值錢了。

記住，不是他們本身值錢，而是因為他們佔的一個坑值1000萬，所以這個時候市場上的薪酬必然水漲船高，你出10萬，我出20萬，他再出30萬等等，其實人還是那個人，但市場價值就完全不一樣了。在這樣的行情下，你認為明年我會加多少萬才能留住他呢？至於加幾百幾千塊錢？那就做好明年這個1000萬的坑就沒有了的準備吧。

早期的土木工程是這樣，現在的網際網路也是這樣，當然，網際網路現在進入了短暫的人才供應速度超過技術進化速度的情況，所以當前行業也遇到一些困難。

粥多僧少的時候，不需要你去搶，每個人都可以吃飽。

第二個因素，加薪跟崗位有關

。比如同樣是行業的專家，這個專家負責在1000億市場規模上去廝殺爭奪市場份額，但另一個專家只負責10億的市場規模，這意味著付出同樣的努力，搶來1%的市場份額，但一個可以創造10億業績，一個只能創造0。1億業績，你認為誰的薪資會高？在加薪的時候，誰加的會多？

大水才有可能養大魚，水大魚大，水小魚小。

第三個因素，加薪跟公司業績利潤息息相關

，公司有錢了，讓大家陽光普照一下，讓大家享受發展的果實，有什麼不可以的呢？我們可別忘了，薪酬的第一要務是先解決錢從哪裡來的問題，然後才輪得到錢怎麼分，只有公司有錢了，員工才有機會分錢，公司沒錢的話，可能就只能重點照顧少數員工，或者乾脆就都加不了，再嚴重一點的，公司都幹不下去了，不要說加薪了，失業都是可能的。

大河有水小河滿，大河無水小河干

，公司承擔了所有的創業經營管理風險，也承擔了所有的創業成本，按照風險與利益成正比的關係，公司多拿點利潤沒有問題吧？如果還要堅持剩餘價值理論的話，你可以選擇自己去創業，但為什麼我們絕大多數人沒有自己去創業呢？最大的因素不是沒資源沒能力，而是風險太大了，你要是去創業，我敢保證你們中的絕大多數會比你們的老闆乾的更過分，恨不得把女人當男人用，把男人當超人用，盡力壓榨乾淨最後一滴價值。儘管很多人不承認，但這真的就是現狀。

然後，加薪跟能力有關

，只有在前面的幾個因素基礎上，在同樣的崗位、同樣的團隊中，你的能力強，你能解決其他人難以解決的問題，我不給你加薪給誰加薪？我們每一個打工人都在一個組織內部，我們不可能脫離組織去追求個人利益，否則組織內的大多人都不會同意的。儘管大多數人對自己所處的組織是有怨言、有不滿意的，但這是另外一個角度的問題了。

只有在周圍環境具有可持續發展的基礎上，在這個環境內部，“能者多勞”才有現實意義。

最後，加薪跟你的人際感情親疏有關

，清朝宰相李鴻章就是典型的任人唯親，他還直接講：“我不任人唯親，難道用人惟疏嗎？”，用我們的是非善惡來評判，這話講的也太無恥了。但從另一個角度看，人作為一個有感情的動物，在做出一些決定的時候，必然會受到感情的影響，在同等條件下，或者略次一等條件下，他肯定是優先加關係感情親近的人，大家別覺得不公平，這在所有企業都存在這個問題，我們大多數人給下屬提加薪的時候，都能找到很多冠冕堂皇的理由，但這些明面上的都是入門資格，如果門票足夠，那自然只要滿足入門資格的都可以加薪，但如果門票不夠呢？我們就得提升入門資格了。

但如果業績貢獻都沒有明顯差異或難以衡量的時候呢？我們的入門資格一般都會著重看什麼？是不是態度呢？

態度怎麼考察？是不是聽不聽話？抱不抱怨？積不積極？這不是感情因素還是什麼？只是把我們私下裡的感情因素用企業文化的方式將它光明正大的表現出來。

現在再來談晉升，晉升跟什麼因素有關呢？它的邏輯就跟加薪不一樣了，加薪屬於量變範圍，加薪加的好不好只關係到錢多錢少，而晉升屬於質變範圍，晉升做的好不好，直接關係一個團隊或一個公司有沒有了。加薪屬於要點小錢的問題，晉升屬於可能要小命的問題。

晉升意味著更高的責任，無論是管理序列晉升，還是專業序列晉升都是遵循這個邏輯，管理序列晉升就是帶更多的團隊，專業序列晉升就是在未來專業技術方向的決定權和影響力會更大，一旦不能勝任這個責任，一般意味著團隊的崩潰或者就是技術路線的錯誤，無論哪一種，這種影響都是致命性的、決定性的。

在這個邏輯下，我們來看看晉升。

領導者們對於經營管理，一般都會持有謹慎小心的態度，激進的領導者最後都會被掃進歷史的塵埃中。在謹慎的前提下，一般會抱有即使無功也必須要無過的心態用人。

就是我現在有一定的業務基礎了，我是一個資產階級了，我有點家底，也穿上鞋子了。不犯過錯，我這點家底也不會有損失，但如果犯一點錯，我這點家底可能就折騰沒了。所以在用人的時候，我會優先用哪種人？用風險小的人，是吧？

那麼，哪種人使用風險小呢？是人才嗎？根據對創業者群體的訪談結果來看，幾乎沒有一個創業者認為自己公司的管理者群體中的管理人才佔比能超過10%的，這意味著什麼，每一家公司的合格管理者都不夠的，晉升的話，本來人才就不夠，你還能指望把剩下的非人才提上來嗎？那風險就太大了。

這個時候，對創業者而言，晉升導致的風險最小的方式，就是

將自己知根知底的人提上來，因為對這個人，他會有非常大的把握，他就算做錯了事，風險也都是在自己能控制的範圍內，最起碼用他的風險不至於大到讓自己傾家蕩產，從資產階級退回無產階級，甚至倒退到農民中的貧農水準。

所以晉升，一定是晉升那些使用風險小的人，開拓不成，守城還是問題不大的。寧願慢慢的掛，也絕不能馬上就倒下。

因為這類人一般都會跟領導有著多年的跟隨經歷，所以領導者在考慮晉升的時候，一般是會造成其他人一種任人唯親的錯覺，其實，純粹只是因為提他上來的風險比其他人要小得多，風險可控，確定性強。上帝不喜歡擲骰子，領導們也極其討厭不確定性，這不能簡單的用一句任人唯親來解釋。

當然，這跟任人唯親也有一定關係，一個是跟了我很多年，肯聽話，又能執行，哪怕整體格局能力都差了些，我就是把他提上來又怎麼滴？我是老闆還不能允許我任性一下？另一個是有能力，但自我意見太強，不聽話，還經常給我找氣受，晉升後痛心疾首的機會要比以前多得多了，畢竟距離更近了嘛，我晉升他我就得考慮我的心臟以後受不受得了，你認為我會優先晉升誰？

其次，晉升才會輪到考慮能力，畢竟公司要發展，也需要有能力的人推動啊。但他會在什麼時候考慮提升有能力的人呢？當整個公司管理機制、管理體系比較順暢的時候，即使晉升了不合適的人，也不會造成太大的問題的情況下。

還有就是公司面臨生死存亡的時候，已經沒有比這更壞的結果了，雖然他不聽話，經常給我添堵，但是我知道他是有可能開啟一條生路的。

當然，還有一種就是最理想的情況，那就是既有能力，又能夠不給自己添堵，給自己滿滿的安全感的人才，這樣的人才一定是第一位優先晉升的。

總結一下，什麼樣的人能獲得加薪、晉升的機會？

使用風險小，確定性強的人才最有機會。

那麼在實際工作中，我們如何讓自己成為使用風險小，確定性強的人？咱們先翻譯一下，什麼叫使用風險小，確定性強。

那就是我一眼能夠看穿你，你不會偷奸耍滑，然後交給你的事情，你思考的比我還要全，得到的結果也都超出我的預期，你基本沒有讓我操心過，在你這裡我的心情不用像坐過山車那樣。

我們怎麼樣才能達到這個要求呢？

在個人品行上，坦誠以待，表裡如一，不當面一套背後一套，否則總有被拆穿的時候，做一個讓大家放心的人，即便你有一些小缺點也是可以接受的，沒有一個領導敢重用當面一套背後一套的人，因為你今天可以這麼對別人，明天也可以這樣對我，當哪一天我不留神的時候，你給我狠狠來一下，誰都受不了，

我用你，但我可不想天天防著你，那太累了

。

在工作上，善於思考，這種思考一般圍繞，為什麼要做這個事？怎麼做好這個事？做這個事會面臨的困難？只有搞清楚這些問題之後，你才會知道上級的期望和上級能夠給你的支援，你也知道接下來的工作方向，你在執行過程中遇到問題，你都可以做好隨機應變，而不至於木頭木腦等待上級支援，因為

上級交給你這件事是希望你把他解放出來，讓他有時間有精力去做其他的事，如果你反而把他陷在這裡面了，那他哪敢給機會你？要是公司要求最佳化的話，你可能第一個就是他要最佳化的人，沒把你開除就是仁慈的了。

只有多次展示出來，你對於交代的任務有思考、有執行、能變通、拿到好結果，他才會在遇到更困難的事的時候敢交給你做

。只有今天給你一個碉堡，你能拿下來，明天給你一個山頭，你能衝下來，後天給你一個據點，你也能攻下來，你的確定性才會越來越強，只有常常打勝仗，才能讓人更有信心，這是上級領導非常看重的，

只有你給領導搭好梯子，在有空梯子的時候，領導才會考慮給你搭上來

。記住，上帝是不喜歡擲骰子的，領導也是討厭不確定的。

另外，平時要多與上級領導保持資訊的暢通，並不是讓你天天找領導喝茶或者談心，而是

在他交代給你任務後，你自己要有一個計劃思路，然後定期向領導報告任務的進展情況，而不需要上級天天跟在你屁股後面問任務的進展。

最好是每日下班前報告一次最新資訊，讓上級對這件事有掌控感，增強上級的確定感，否則他不知道具體的資訊，失控感會導致很多的誤會和不必要的重複工作出現。

你只有讓他心裡有數，他才會願意給你加數！

想要獲得優先加薪晉升機會，具體的操作要領就是：

1、坦誠以待、表裡如一，不搞當面一套背後一套，不要讓領導既要用你還要防你；

2、以事為中心，搞清楚為什麼做，怎麼做，可能需要的支援，有思路，有節奏、有要求；

3、勤彙報，保持資訊通暢，增強領導的確定性，然他他放心、省心；

4、保持一定的頻率向領導彙報階段性工作成果，酒香也怕巷子深，自己賣瓜也得自誇；

5、要讓領導知道你的職業發展規劃，野心要含蓄的外露。

上帝不喜歡擲骰子，領導討厭不確定，要想加薪晉升，一定要讓自己變成使用風險小、確定性強的人。