所以，在公司內部的工作分配方面，不應該過多考慮績效，更多的是以生產要素的供給與需求關係來劃分，對生產要素進行整合，最大限度調動生產要素的自身價值。如果從外部分配到內部各級，更多是考慮績效問題，在績效分配問題上，考慮生產要素的供給與需求。所以，建議公司制定科學的薪酬機制。一：薪酬體系的五個等級。從薪酬結構上看，包括基本工資、級別工資、績效工資、獎金等結構。在級別上，可以分為：技術級、管理級、專業級，以及綜合級。1：技術級：這個級別是非常重要的核心崗位。

在公司內部，這個級別，也可以稱之為技術骨幹。技術骨幹在激勵上要體現技術特色，在薪酬調整上往往要高於市場薪酬水平。2級別的工資可以由市場來定。比如本公司銷售額的80%是你的，那你就在級別工資上加80%。3級別工資也可以由市場來定。比如本公司銷售額的80%是你的，那你就在級別工資上加80%，往往是在一年到1。5年定一次。4級別工資不一定與市場薪酬一致。5級別工資是否一致是關鍵。有時候在綜合工資做考量。綜合工資就是綜合了企業在財務、人力資源、行政運營等各個層面的管理和運營結果，綜合而成的資料。

企業的薪酬體系要有特色。綜合工資與市場薪酬一致，才能起到激勵的作用。二對於績效工資。在綜合工資上加上績效工資，如果一個崗位在綜合工資佔比較高，同時績效工資佔比較低，那麼可以進行結構調整，使整體工資水平做到相互配合。三考核指標。企業內部的薪酬調查，一般都是由行政人資部等人員進行，那怎麼能判斷一個崗位是否高薪？我們常見的判斷標準有：每月固定工資部分佔月收入的百分比、月績效工資佔總收入的百分比。在考核指標上，要結合企業當期經濟指標，也要結合企業未來發展方向。比如考核一個崗位的獎金佔總收入的百分比。

透過考試等，有些部門可能是銷售冠軍直接加薪，有的部門則是業績較差的員工給予績效考核。要能對內部薪酬體系有初步分析和判斷的能力。對於員工的績效工資一般會有兩種，一種是固定工資，即通常的底薪+提成工資；還有一種是全額提成。對於底薪部分，一定要有所設計以便激發員工的工作積極性。而全額提成是一種激勵手段，同時也會有很多弊端，比如員工可能會存在“小富即安”的心理；同工同酬會產生福利分配不均的問題。這裡面的關鍵還是激發員工的工作積極性，增加員工的工作樂趣。其實，工資是一個企業運營的基礎，不能完全看底薪、看提成比例，而不顧自身實際情況。