最近，和幾位零售行業的高管，聊了許多。發現零售行業的人才培養，真的很神奇，他們基本經歷了 3 個階段：

純靠師傅言傳身教階段

詳細的《工作手冊》階段

極簡能力複製與培養階段

有很多企業，一直在第一階段，然後效率一直上不來，好不容易到了第二階段，效率還是沒有太大的改變，最後到了第三階段，反而效果上去了。

我就很好奇地問了他們許多問題，也總結出來了零售行業那些極簡的人才培養方法。

我覺得這些內容，對所有行業都有啟發。

一共 20 條，我們開始吧：

1、第一原則：

人才不是培養出來的，而是篩選出來的；

2、要重視面試官能力的培養，讓公司所有面試官擁有超強的看人能力；3、標準化的工作文件，並不會讓執行到位，因為太多內容，只會讓人無所適從；4、外招的中層，人數比例不能超過所有中層的50%。就算入職進來了，也要讓他在一線打磨個 3-6 個月；

5、在公司內部，

不要任命人才，而是要讓人才競聘上任

；

6、一個崗位，如果是自己努力爭取，並擊敗眾多對手選上的，肯定會很珍惜，且會有很強的自我驅動力；7、在培訓環節，如果工作的一個知識點或者工作技巧，5分鐘內，教不會的，就一定要再重新設計，後面再進行培訓交付；8、抓住關鍵的核心考核指標（往往只需要1-2個），其作用會比詳細的工作SOP和培訓PPT好很多；

9、不一定要271強制分佈，但員工之間，一定要有競爭。就比如：華為園區裡的餐廳，

員工評分前 50% 的餐廳，每年下調 1% 的租金，後 50% 的餐廳，每年上漲 2.5%，就是這個思路；

10、別輕易開全員的培訓課，要算清楚「投資回報率」再來開，否則就是浪費時間；11、舉個例子：把 50 個人組織起來培訓 6 個小時，假設每人的時間成本是每個小時 200 塊，這塊成本等於 6 萬塊；如果老師+物料+場地一共4萬塊，本次培訓成本就是10萬塊；12、每次培訓前，都要問問自己，這次培訓過後，能不能幫公司賺回10萬塊。如果不行，那培訓內容就應該再準備準備，再最佳化最佳化；

13、曾國藩：

「人才以培養而出，器識以磨礪而成。」

14、時刻告訴需要被培養的人才一句話：

給利益是給活路，給知識是給後路，給機會是給退路；

15、

內⼼尊重，但要求嚴格

。站在公司和崗位的⻆度去設定培養方案，讓個體去適應公司這個⻮輪，⽽不是讓公司去適應個體；

16、

場域製造，非常重要

。比如說銷售團隊的人才培養，小到從工位佈局，大到從整個辦公環境設定，就是一個銷售的場域，讓人一進入辦公室，就能感受到這是來打仗的，而不是來躺平的；

17、在人才培養方面，

不妨可以去看看保險和微商是怎麼做的

，不要瞧不起，人家真的有一套；

18、

一位上級，最多帶7位下屬

，這個比例，不能打破；

19、公司的一把手或者高管是一位愛學習、愛思考、有輸出的人，會給一家公司省下很大的培訓成本；

20、一定要讓公司的所有人都能意識到：

培養，就是最好的激勵

。

以上就是關於人才培養的 20 條極簡建議，希望對你的工作有所啟發和幫助，也希望大家的團隊，都能生龍活虎，虎虎生威！