2022年11月22日，由易路人力資源科技（以下簡稱易路）主辦的以“智未來·效先行”為主題的2022易路人力科技趨勢峰會正式舉辦。為助力企業應對不確定外部變化、保持持續競爭力。飛亞達薪酬績效經理袁愷受邀參加本次峰會，對話易路聯合創始人兼總裁繆青。他將從自身行業及企業出發，分享在快速變化、充滿不確定的環境下，對於人力資源管理，飛亞達是如何思考、規劃並執行。

分享觀點：

飛亞達5000名員工涵蓋從生產到零售，其中有3000人在門店一線，管理非常扁平和精簡，沒有門店經理，區域沒有專職HR，那這樣對人力資源管理帶來不僅是HR部門自身工作量、工作效率的挑戰、更是要解決在這個模式下，HR如何有效支援業務部門和服務一線員工的問題。

“看得清”“帶的動”代表了飛亞達人力資源管理系統建設的核心目的：看得清業組織、看得清流程，看得清資料；帶的動業務、帶得動員工，帶得動管理。

Q1：在這個充滿變化的市場和行業環境下，各位所在的企業業務有哪些變化，以及因為這些變化給人力資源管理帶來哪些挑戰？請各位分別結合自己所處的行業、所在的企業談談你們的看法。

飛亞達薪酬績效經理袁愷：飛亞達成立於1987年，專注在手錶行業，是一家研產銷全產業鏈的綜合性零售企業，全國差不多5000人，但一線銷售人員差不多3000人，所以人事工作的工作量多數是集中在一線。

我們的一線以分公司——門店的形式組織，但是門店的規模基本都不大，1-2個人居多，所以很少有其他零售企業的店經理這個角色來承接人事工作，都集中在分公司，而且分公司也基本沒有專職的人事專員。

基於這種現狀，挑戰就很大了：事務多、雜，且各地的政策也不一樣，經辦人也不專業，帶來大量的不合規、不及時的操作。另外，每個城市的一線人員業績和提成的核算差異化程度高，計算邏輯複雜，一到算薪日：時間緊任務重。

Q2：具體展開談談，您所在企業數字化系統建設的問題，談談您所在企業是如何規劃的、現階段建設的重點又是哪些？

飛亞達薪酬績效經理袁愷：這數字化系統建設上，飛亞達此前斷斷續續有單獨的建設，但是使用效果都不理想，所以基本處於比較空白的狀態。所以現在更像是從0到1的過程。

我們現在建立了一套覆蓋全員的資訊系統，將人事、考勤和薪酬的專業工作統一到這個平臺上，逐步實現“看得清”和“帶得動”這兩個目標。

Q3：易路作為您企業人力資源管理的數字化系統，在系統的選擇、實施和落地上，是如何承載你們所講的這些計劃和設想，有沒有達到預期的價值？

飛亞達薪酬績效經理袁愷：在我們上了系統之後，對於飛亞達而言最大的價值是我們能看得見一線的情況，並且能透過系統將管理要求直接傳遞到一線。

人事的事務有了很好的規範和提效。我們將全國的人事工作整合到統一平臺，看得見，說得清，有問題能及時發現，並且透過系統減少了一線“個性化發揮”的機會，減少了出錯和不合規的風險。比如：之前我們一線銷售人員入職之後，跟HR這邊同步不上，我們將HR系統和業務系統對接，不入職就不能銷售，同時透過掃碼入職的工具，大大提高了辦理入職手續的效率，降低了出錯率。

薪酬核算的初步自動化：核算的重點在於提成，全國3000名銷售員每個月要根據各個分公司不同的規則去做差異化的計算，還需要去核對調整業務訂單，工作量和複雜度是非常大的，時間緊任務重。在佣金模組，將SAP和HR系統對接，解決了業務資料核對的問題，同時將核算規則在系統中進行固化，解決了手工核算的問題，在效率上有質的突破。

Q4：在這個數字化系統建設過程中有什麼體會和建議，對下一階段工作的展望和計劃是哪些，包括對易路合作的期望又有哪一些？

飛亞達薪酬績效經理袁愷：我還是從：看得清、帶得動這兩方面進行講述

看得清：基礎的組織與人員資訊之外，個性化、可靈活調整的報表和資料洞察，比如人員不同維度的排列組合、薪酬資料在法體、成本中心和管理組織之間的排列組合。自動化的管理報表，比如週期性的成本分析、流動性分析、結構分析，並且可以對統計維度進行調整

帶得動：兩個物件，銷售員和組織。

組織上，透過系統一方面提高HR的專業效率，更及時、更準確、更全面，需要系統更全面更智慧的支援另一方面透過整合資料，在成本分析、人效、工時工效等方面提供建議。

銷售員，透過平臺凝聚員工，實現精準化激勵，把業務導向直接傳遞給終端員工。比如我們在合作設計的提成計算器功能，員工能在手機上看到激勵政策，並且每賣出一塊表，能直接看到有多少提成，距離個人目標還差多少，門店目標還差多少要提升提成需要在哪些方面努力···銷售員的銷售路徑圖/銷售策略建議，這些建議是與我們的業務策略保持一致的，一方面員工有更高的收入，有利於保留激勵員工，另一方面有利於業績達成，實現共創共享。