在工作中，對於領導總有一種神秘感，他們有自己的辦公室，不時接待客戶、跟同事聊天， 在會議裡侃侃而談，安排工作，受到大家的尊敬。對於領導，有人覺得因為他是領導，所以大家要聽他，而有的人覺得跟著他混有前途而聽他，有的人覺得這個領導好厲害，我要跟他學習，那領導的權利從何而來呢？
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領導權利從何而來？
權利的過程滲透社會方方面面， French和Raven的社會權力基礎（Bases of Social Power）理論識別出五個方面的社會權力基礎。
1）正式授力：合法權力，指透過選舉或任命而擔當一定職位所得到的行為力量，亦稱組織權威 或規範權力，這個權利只對下屬有效。
2）獎勵權力，給予獎勵的權力，基於給予正面有利結果，或去除負面不利結果所帶來的力量，這個權利只對下屬有效。
3）懲罰權力或強制權力，對違背旨意的人進行懲戒的力量，這個權利只對下屬有效。
4）參照性權力，由於成為別人學習參照榜樣所擁有的力量，透過暗示，基於自己職位與職位較高者的關係，有狐假虎威的作用； 或者透過自己的威望或魅力，成為別人的參照物件，這個權利對於任何有效。喬布斯就有這樣的魔力，他的脾氣很大，對於員工近乎無理的要求，但是能讓人心甘情願地為他工作，成為這樣能夠創造一流的產品。
5）專家權力，來自於個人所擁有的專長、專門知識和特殊技能，作為技術或管理方面的專家而產生的權利，這個權利對於任何有效。
騰訊創始人之一的張志東， 負責騰訊的技術，很值得尊敬，一是其技術上的爐火純青，即便是他的對手，都對這點佩服得五體投地。QQ的架構設計源於1998年，截止到2009年8月，QQ使用者數從之前設計的百萬級到現在的數以億計，整個架構還在適用。有這樣的技術，管理手下一幫技術人員，說的話就是有分量。
在這幾個權利型別中，不同的權利有不同的作用，而對於下屬產生的影響也是不一樣，專家權利對於下屬來說最容易接受，依次是獎勵權利、正式權利、參照性權利、最差的是懲罰權力或強制權力。
當然，隨著社會的發展，還有一些其他的權利型別，例如：資訊權力，對於資訊收集與發放的控制；魅力權力，喬布斯的“現實扭曲力場”；愧疚權力，強加的義務或責任感等等。
所以我們看到，權利來源不僅僅是組織授權，只要有目標，作為領導積極主動且目的明確在組織政策、協議和程式許可的範圍內主動尋求所需的權利和職權， 而不是坐等組織授權。
作為一個領導，有了權力基礎，做的事情包括管人和理事， 雖然是同一個人做，但是還是有區別的。
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領導與管理之間的區別
領導的主要事情可以分為理事和管人，對於理事，可以理性規劃，可以使用管理的手段，而對於管人，人可以技計數，但不僅僅是數字，不僅僅是工具， 只能進行領導，影響。
那對於管理和領導的區別，哈佛商學院教授，領導變革之父約翰·科特認為，“領導是用來做什麼的？是用來構建一個遠景和策略的，是用來協調、擬定策略和協調相關人士的，他要排除障礙，要提升員工的能力，以實現遠景。什麼是管理？管理不僅僅是上面的這些東西，管理是運用計劃、預算、組織、人事、控制以及問題來解決、維持既有的體系。”
那具體的區別是什麼呢？
1） 關注點不同，管理者關注現在、短期未來，他們關注業績，保持現狀和穩定，而領導者關注未來，長期的發展，引起變革。
2） 對於下屬的影響方面，管理者在組織中有一線的職能， 權利來源於職位的權威，對於下屬冷眸、客觀公正，可授權給他人，而領導者則源於追隨者認可的權威，不必透過正式的命令鏈作用，與追隨者建立情感扭打，這種權威不可轉授權。
3） 要完成的目標不同，管理要正確的做事，實施政策與程式，對組織負責、達成組織目標；而領導者要做正確的事，對追隨者負責，達到追隨者目標，創造一種共同價值觀的文化。
管理和領導雖然不同，其實是一體兩面，領導注重規劃，而管理注重實施，注重效率，每個領導都有管理和領導的方面，只不過側重點不同。 只有管理，那人就容易刻板、冷漠，而只有領導則可能誇誇其談，飄在雲端不能落地。
在公司裡面，隨著職位提升，從基層管理者、中層管理者到高層管理者，管理越來越少，領導越來越多。
對於管理方面，如何提高團隊執行力，可以看阿布的文章《在職場中，如何才能提高團隊的執行力？做到這5點，團隊嗷嗷叫》
而對於領導方面，需要有領導力， 這樣才能帶到隊伍。
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對於管人，需要的是領導力
人有多面性，既有理性的一面，這個可以用來做事，自己就做了，也有感性的一面，會開心、會激動，同時也有奸懶饞滑的一面，這一面需要引導而不是強制，這就需要領導力。
領導力技能包括指導、激勵和帶領團隊的能力。包括談判、抗壓、溝通、問題解決、批判性思考和人際關係技能等基本能力。
那領導者需要什麼品質和技能，遠見卓識、正直果敢、積極樂觀、善於表揚、終身學習、樂於合作、關注要事、系統思考，有效管理關係和衝突、有效溝通、批判性思維、倫理道德意識、建立高效團隊。
在《領導力》一書中，庫澤斯領導力模型中，領導者有五種習慣：
1）共啟願景
一個團隊成立，需要有一個共同的願景，這個願景是展望未來，想象令人激動的、崇高的各種可能，領導需要感召大家為共同願景奮鬥。
馬雲曾經在一次內部講話中感嘆道：“我到紐約參加世界經濟論壇，世界500強的CEO談得最多的就是使命和價值觀。中國的企業家很少談使命和價值觀，如果你談他們會認為你太虛了，不跟你談。今天，中國的企業缺的正是使命和價值觀，所以我們的企業只會變老，不會變大……企業要有統一的價值觀。我們的員工來自11個國家和地區，有著不同的文化，是價值觀讓我們團結在一起，奮鬥到明天。”
這就是俗稱的畫餅，讓團隊形成共同的目標，有一致的想法，這樣可以激發員工的熱情，做起事情來效率更高，但是如果只停留到這一步，那就成為空談。
2）以身作則
有了共同願景，明確的價值觀，需要找到自己的聲音， 以身作則。 願景和價值觀不應該是掛在牆上，而應該是在實踐中體現的。
領導者行動和共同的價值觀保持一致，為他人樹立榜樣，只有自己相信並遵從自己提出的價值觀，才能帶領人員。
3）挑戰現狀
領導者透過捕捉創意和從外部獲取創新方法來獵尋改進的機會，團隊進行嘗試和冒險，不斷取得小小的成功，從實踐中學習。
領導就是要會來事，敏銳的發現機會，這樣才能給團隊成員帶來機會，而不是等著機會降臨。
4）使眾人行
領導者需要透過建立信任和增進關係來促進合作， 透過增強自主意識和發展能力來增強他人的實力。 一來提高團隊成員的能力，二來提高團隊合作的效率，這樣團隊業績才能上去。
5）激勵人心
領導者透過表彰個人的卓越表現來認可他人的貢獻，透過創造一種集體主義精神來慶祝價值的實現和勝利。
很多公司強調團隊精神，可是激勵的時候，就是獎勵個人，這就變成了鼓勵個人主義，所以在激勵的時候，既要強調個人，也需要把個人的績效跟團隊掛鉤。
透過這五個習慣，提高自己的領導力。
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領導力風格
對於領導者來說，不同的人有不同的方式，這就決定了有不同的領導力風格。庫爾特·盧因的領導風格理論把領導力風格分為三類：
1） 獨裁式，這種方式決策快，但是容易一言堂，一旦出錯，風險大，適用於團隊能力差、願意服從，適合低風險、範圍清楚的專案。
2） 民主式，這種方式集體決策，但是決策流程長，時間長，一旦達成不了統一，拖延時間，適用於團隊能力強，有參與的願望，適合大多數專案，現在的敏捷開發裡面，就是大家都是做事的，發揮自己的主觀能動性。
3） 放任式， 這種方式充分發揮員工的創造力，但是容易失去控制，適用於能力強，自覺性強的員工，適合高度創造性的專案比如科研， 谷歌早期就採用這種方式，每個員工每週有20%時間用於各種創新專案，Gmail就是這麼來的。
對於領導力風格，沒有絕對的好壞，只有適合的才是最好，同時團隊也是發展的過程，團隊開始組建的時候，適合獨裁式，讓團隊先整合，然後慢慢的過渡到民主式或者放任式。
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寫在最後
領導和管理的最終目的是要把事情做好， 管理是管事，把事情規劃好，跟蹤進度，交付成果，而領導這是理人， 讓員工高效做事，要成為一個好的領導者，要注重人際交往，研究人的行為和動機，提高自己的領導力。
詹姆斯·庫澤斯： 領導力不是特權階層的專利，也不只是經理階層的權利，每個人都具有領導力。 領導力是一種影響別人的藝術，領導和追隨是相對立的， 有追隨者和被領導者才有領導者。
要想提高自己的領導力， 需要在團隊開啟願景、以身作則、挑戰現場、尋找機會、使眾人行、同時激勵人心。
領導力不是天生的基因帶來的能力，而是一系列可操作、可模仿、可踐行的工具：溝通視窗、目標管理、傾聽反饋……如果你想在這個時代搶佔先機，活得體面而富有尊嚴，那麼請提升領導力，
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