每個組織都是由不同的職位、等級、階層組成，每個人都屬於其中的某個等級，每個人都有他的提升指數，當他被提升達到高位時，他的提升指數為零，他的提升過程也隨之結束了。

世界上每份工作，都會出現無法勝任的人。由於表現良好，員工會不斷地得到提拔，直到他們不能勝任為止，這樣的提升導致公司大部分職位由不稱職的人擔當。不稱職的領導，阻礙了其他有能力勝任的人的提升途徑，在很大程度上影響了公司的發展。

每一個新興的企業，剛開始的時候工作做得都很好，但是慢慢地就會變成暮氣沉沉的官僚機構，使優秀員工得不到施展的機會，而一些無能的員工卻爬上了更高的領導位置。每一個員工都會對工作產生一定的影響，這其中有好的影響，也有不好的影響，無能的員工將會使工作一團糟，過不了多久，整個企業就會處於蕭條的狀態。

企業中存在兩種人，

一種是能勝任現在的工作，但不求上進，只能做好現在的工作，向上升一級就無法勝任自己的工作的人；

另一種是不但能勝任現在的工作，而且積極進取，學習能力強，不斷提升自己的能力和素質，能勝任任何職位的人。

每個人都期待著不斷地晉升，認為爬得越高就越好，這樣不僅不利於自己能力的發揮，還從一定程度上阻礙了公司的發展。與其在一個無法勝任的崗位上苦苦支撐，還不如到一個對自己來說遊刃有餘的崗位上發揮自己的優勢。

如果一個企業中大部分人員被安排到不稱職的崗位上，就會造成人浮於事，效率低下，公司發展停滯不前。因此，提拔一個員工，要綜合考慮其在工作中的表現，仔細斟酌，保證每一個晉升的員工都能為公司帶來好的效益。

公司堅持優者勝出、劣者淘汰的原則，為公司留下了優秀的人才，淘汰了不思進取、混日子的員工，節約了成本，同時也為公司創造了更多的利潤。

在一個企業中，一些優秀員工的潛能得不到發揮是很常見的，為了公司的發展，管理者有責任挖掘那些被埋沒的人才。

改變員工升職心態

公司的薪酬與職稱成正比，職位越高，薪酬越高。這造成了員工之間的競爭，他們一心只想往上爬，甚至不擇手段地爬上最高的位置，直到被安排到一個不適合的崗位上。他們個人權力的慾望滿足了，卻嚴重阻礙了公司的長遠發展。

有這樣一句名言：“身為人類家庭中的一名優秀成員，我發誓要尊重自己，也尊重他人，並透過言語或行動實踐我的主張。我發誓我個人的一舉一動或所有決定，都將朝著提高生活品質的目標邁進，而不是向上攀升到自己無法勝任的地位。”所有的員工都應該有這樣的思想與覺悟。

員工在爭奪權力的時候弄得自己狼狽不堪，自己的真正才能得不到發揮，卻在一個不適合自己的崗位上耗費自己大量的時間與精力，這大大違背了晉升的美好初衷，每個人都應該注重自己為公司創造的價值而不是權力。

建立科學、合理的提升標準

企業應該摒除“根據貢獻決定晉升”的晉升機制，不能因為員工在工作中表現優秀，就認為這個人肯定能勝任更高一級的職務。企業建立科學、合理的升遷機制，客觀評價員工的能力和水平；

加強對各類崗位的研究，合理分配崗位職責，按工作能力、技術水平等要求，將員工安排到其可以勝任的崗位，發揮員工的特長與潛力，為公司帶來創造性的貢獻。

實行寬頻薪酬體系

所謂寬頻薪酬體系，就是拉大同等級員工的薪酬，縮小不同等級員工的薪酬差異，按照按勞取酬、多勞多得的取酬原則，改變傳統企業按職稱拿工資的現狀。在一個企業中，並不是員工的行政級別越高，薪酬水平就越高，在改革後的企業中會出現這樣的情況：

一位沒有任何行政頭銜的優秀醫生的薪酬可以超過院長的薪酬；一位高階技術人員的酬勞有時候超過車間主任；一位優秀的推銷員的薪酬比銷售經理的薪酬高等。

只有這樣，員工才能在工作中努力表現，不斷提高自己、完善自己，實現自己的人生價值。企業還可以建立更加有效的獎勵機制，採取加薪、休假等方式獎勵員工，使員工在工作中發揮更大的潛能，給公司帶來更大的效益。管理者要讓員工明白這樣的道理：只要工作做好了，用不著當領導，員工的期望也會得到滿足。

晉升前進行管理培訓

在晉升員工前，企業要慎重、周全地考慮人選，對員工提供一些相關的培訓，無疑是一個很好的方法，培訓能幫助員工在今後的事業中處理各種問題。對員工進行一段時間的培訓後，可以透過簡單考核，測試員工經過培訓後的各項水平；員工各項水平都達到一定的標準後，再對其進行提拔。

為了考查一個人是否能勝任更高的職位，還可以採用臨時性或非正式性的提拔方法，如在委員會或專案小組中賦予員工權力，特殊時期讓他擔任代理職位等，來觀察他在工作中的表現，讓員工在工作中的各個領域不斷得到鍛鍊與提高。