分享一個最近諮詢較多的問題：新老員工“薪酬倒掛”，為大家分析一下問題的成因與解決辦法。

新老員工“薪酬倒掛”指的是同樣崗位或同樣職級的員工，新員工的薪資高於在企業裡工作的老員工。

這種現象讓老員工感到委屈、不公平，一定程度上挫傷他們的工作積極性，甚至會讓他們對新員工產生牴觸情緒，引發諸多矛盾，嚴重的還會導致部分優秀老員工流失。

新老員工“薪酬倒掛”現象是怎樣形成的呢？

一、招聘的壓力

大家都知道，現在招聘到一個合適的人不容易，好不容易找到一個合適的人也可能因為提供的薪酬達不到對方期望而功虧一簣。

招聘難不是一家企業的問題，幾乎絕大多數企業都面臨同樣的問題，倒不是市場上求職者數量少，而是真正優秀的、能讓企業看得上的人太稀少了。

對於優秀人才的渴望與人才供需的不平衡抬升了市場的行情，使得人才的薪資被提升，如果開不出和市場行情相稱的薪資，招到合適人才的可能性就微乎其微了。

因此，迫於招聘的壓力、市場的行情，哪怕明知道“價格虛高”，企業只能咬牙給出相應的的薪資待遇，而這往往就會超出現有老員工的薪酬。

二、不規範的薪酬管理

在大多數小型私營企業，老闆是最終的面試官，也是決定應聘者薪資待遇的人。

而老闆的管理水平不一，對於薪酬管理規範性的認識往往不深，沒有明確的薪酬指導線，所以有時會根據個人喜好、對應聘者的主觀認定決定新招員工的薪資，而這經常導致新員工薪酬高於老員工的現象出現。

HR則經常無辜地要為老闆的任性提供“背書”，負責安撫和解釋。

三、期望出現“鯰魚效應”

有些企業裡，老闆就是對一些老員工不滿，感覺他們已經沒有工作激情、能力有限，對他們的工作績效不滿，感覺他們價值“縮水”。

因此，遇到合乎老闆心意的，素質高、能力強的新員工，不排除老闆有藉機淘汰個別跟不上企業步伐的老員工、重新啟用大多數人的想法。透過引進優秀的外部人才，造成內部的競爭與壓力，使得企業出現“鯰魚效應”，讓絕大多數員工重新迸發出激情與活力，讓混日子的人混不下去。

當然，凡事有利就有弊，素質高、能力強的人薪水要求相應地也高，也會帶來“薪酬倒掛”的新問題。

不賣關子，下面介紹新老員工“薪酬倒掛”的解決思路：

一、設立薪酬指導線，定期評估內外薪酬差異

為每個崗位設立薪酬指導線，讓所有面試官心理有數，將崗位定薪納入科學管理的範疇，減少隨意性，減少新老員工“薪酬倒掛”的現象。

具體實施時，允許根據實際情況下有一定的上下浮動（如上下5%），但是要注意不可以浮動太多，否則指導線就失去了意義。

當然，更重要的是不能關起門來制定薪酬，要隨時留意一下同行們開出的工資以及市場上各崗位招聘的工資行情，對比一下和自家企業的差距，既不要當了“冤大頭”，也不要差別家太多。否則，說不定哪一天，你的優秀人才都跑到競爭對手那裡去了，企業還怎麼搞？

二、建立常態、合理的調薪機制

上面也分析了，發現了薪酬不合理的差距，怎麼辦？一定是調整。怎麼調？要有一個標準或者參照依據。

調薪機制是什麼？就是多長時間調一次，每次調整的幅度是多少，依據是什麼，誰來發起，有誰參與，由隨拍板。這些，要有一個明確的規定。

我們需要杜絕的是臨時做決策，拍腦袋出辦法。這樣出來的辦法沒有經過認真論證，時間長了常常會自相矛盾、互相沖突。

透過動態的調整，可以有效減少或抹平新老員工的“薪酬倒掛”。

三、建立完整的薪酬結構，配合適當的激勵政策

再好的戰士，也需要“加油”。而合理的薪酬政策，就是軍隊的“糧草”，就是戰士的“燃油”。一個能打仗的隊伍，就要有相匹配的薪酬激勵政策。

透過建立完善的薪酬結構，明確薪酬的構成：基本薪酬、績效薪酬、個性化獎勵、福利，部分核心人員還可以納入股權、期權的獎勵範疇。這就形成了一個完整的薪酬管理體系，配合上相應地薪酬激勵措施，就會給企業員工帶來無窮的工作動力。

一個完善的薪酬體系，對企業的價值不言而喻，它會讓企業有限的資源獎勵到該獎勵的人，並透過獎勵一批人、激勵一大片，調動起絕大多數員工的幹勁和創造性，從而形成“獎勵先進、督促後進、淘汰個別人”良性迴圈。

這種情況下，“薪酬倒掛”的問題自然而然得到解決，也不會再成為困擾我們的問題。

如果對以上建議感覺有道理，但是對具體執行擔心出現偏差、沒有把握的，可以透過如下方式和諮詢師聯絡：

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