“
管理者的績效取決於他的上司和下屬。”
好文2670字 | 5分鐘閱讀
作者:陳春花,
北京大學國家發展研究院BiMBA商學院院長
。
曾經被大家戲謔“領導讓我不爽我就辭職”的90後們,一部分已經進入了管理層,開始承擔更大的責任、接受更大的挑戰,帶領組織走向成功。在工作與成長中,如何釐清作為管理者的工作職責、修煉自身的管理能力,是大家需要持續關注的話題。
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如何判斷一個人是否具有管理能力?
人人都要成為管理者,不管他有沒有這個素質。
為什麼這麼說?因為只要我們在社會上有一個角色,就得承擔責任;一旦承擔責任,就涉及到管理了。
所謂管理,在某種程度下就是要取得結果的。你承擔這個責任,你就需要取得結果。
首先,你必須得管自己;
其次,你必須承擔的責任。
當然,通常我們所說的“管理者”,是指組織中的管理者。從這方面來講,我們怎麼判斷一個人是不是具有管理者的素質?
總體上來講,有三個維度:
第一個維度,對責任、對目標承諾的能力。
有時候我們會發現,有些人是具備管理能力的,但是他不能對目標或對責任做承諾。有時候他遇到壓力就跑了,他不是沒有能力解決,而是覺得沒有必要。所以這是一個問題。
第二個維度,能不能發現別人的優點。
作為管理者,很大程度上是要去集合大家的優勢。德魯克對管理者的定義我很喜歡,他說:“管理者其實自己是沒有績效的,他的績效取決於他的上司和他的下屬。”
很多人不會當一個好的管理者,很大的原因就是他總是看到別人的缺點。
第三個維度,耐受壓力能力和思維方式,也就是個人的基本素質。
一個特別能耐受壓力的人,往往很有可能成為一個好的管理者。同時他不能只是耐受壓力,他還要有一種比較好的思維訓練,就是始終相信問題能解決。只要有問題,就能有解決方案。
要判斷一個人是否具有管理能力,基本上從這三個維度來看就可以了。
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新手管理者需要加強哪些能力訓練?
不同層級的管理者,必須具備的能力是不同的。對基層的管理者來說,以下幾點會比較重要:
第一項, 計劃管理能力。
你能不能做計劃來實施和部署工作?這一項是比較重要的能力,因為“計劃”就是解決你每一個目標怎麼去匹配資源、怎麼去安排動作、怎麼能讓大家不要離散到離這個目標很遠的地方去的問題。
第二項,溝通能力。
管理者要能把意思講清楚。有些時候,我們看管理者不好,是因為他講不清楚事情,表達不清。這實際上是很重要的,因為所有人都要聽你的指令。
很多管理者沒有意識到這是一個重要的能力。其實管理者最重要的能力就是溝通,你指令要清楚,別人才能執行。
第三項,複雜問題簡單化。
這一項對於基層管理者,沒有像前面那兩個要求那麼高。你能不能做計劃來實施和部署?你能不能溝通清楚,讓大家明白做什麼?這兩個佔比會更高。
但這一樣是一個很重要的要求,他必須能夠把複雜問題簡單化,因為複雜的問題是解決不了的,也無法出績效。
所以,基本上管理者的能力訓練,就是這三個。理論上來講,就稱之為
技術能力、人際能力、概念能力
。
只是從基層到高層,它的佔比會變,對更高階的管理者來講,概念能力要更強,對基層管理者來講,技術能力要更強。他們都共同有的是,你要讓大家跟隨你去做事,這就是溝通能力。
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新手管理者要做好哪些心態準備?
對於管理者來說,有一個梯隊訓練:
第一步,要先學會管理自己,最主要的是學會跟別人合作;
第二步,要學會管理別人、管理團隊;
第三步,要學會管理組織;
第四步,要學會當領袖。
學會管團隊,你就要知道團隊的特點。
團隊的特點基本上就是:人數不多,能力互補,不希望有層級和結構。
團隊是不希望有層級和結構的,這就為什麼大家都喜歡在團隊裡面,而不喜歡在組織裡,所以團隊人不能多,人多就必須得有結構。
如果你知道團隊的這些特點,就知道新晉的管理者要做什麼了。
第一, 要學會服務於別人。
以前自己一個人的時候,完全可以不管別人,把自己的業績完成就好了,現在第一個轉變就是要幫別人完成業績,這是一個比較大的挑戰。
第二, 要能協同大家,就是要讓不同能力、不同風格的人在一起工作。
第三,要解決問題。
以前你搞定自己的事情就可以,現在是別人搞不定的事情,你就得去解決問題,但是你解決問題又不能用原來的那個方法。
比如,你不能說,這些你都別做了,給我做吧……如果這樣,你又退回到以前那個基層員工了。所以必須要解決問題,但不能自己去解決,必須安排大家一起來解決。
第四, 要學會按照規章制度來做事情。
因為要帶一組人,就不得不學會章程和規定,也就是所做的事情都要有依據,要按章行事。因為即使問題都解決了,但是不合規還是不行。
當然,還有一個對新手管理者的要求與高階管理者不太一樣的地方:新手管理者“就事論事”就可以了,也就是講清楚這件事該怎麼解決;但是高階管理者要“就事論理”,得把背後的邏輯講清楚。也就是說,你不僅要會做,還要會教。
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中層管理者要搞清自己為什麼而負責
我會收到很多類似這樣的提問:作為中層管理者,覺得自己沒法去左右老闆的決策。覺得自己身處一線,明白有些東西是錯的。那麼如何在和老闆的溝通上,能夠更好地獲得授權和信任?
要回答這個問題,我們首先需要知道基層、中層、高層,各自的管理職責是什麼。我在之前的文章中探討過這個話題:
中層的核心責任是兩件事情,人力資源和內部效率。
中層決定了整個公司的人力資源狀態,因為中層面對的是所有人,所以就等於說,如果中層不強的話,整個公司全體員工的狀態都不會太強。
因為我們在管理學上有一個基本邏輯就是,績效的70%左右是由你的直接上司決定的,而不是由這個公司決定的。
中層的第二個職責就是公司的整個內部效率。中層實際上是決定公司所有流程的效率、溝通的效率、資訊傳遞的效率,還有部門之間的協同效率。所以整個公司人力資源的水平以及效率是中層決定的。
按照這個標準來看,回到前面說的問題。
如果中層那樣去考慮,就說明這個中層的定位是錯的,因為那些問題不應該是他考慮的。
他身處在這個公司裡,
第一,他必須得接受老闆確定的決策,並高效執行;第二,他要做的是讓組織內部效率最快、溝通成本最低;他要支撐所有的基層,獲取基層的績效。
但在現實中我們會發現,絕大多數企業的中層可能根本沒有這方面的訓練。
很多訓練是朝著成為總經理去做的,但是沒有訓練如何做一個基層管理者,也沒有訓練如何做中層管理者。很多人擔心的問題是老闆的問題,但他又從來沒有機會當老闆,這是管理訓練裡面一個比較大的缺失。
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