哈耶克說：“若批評不自由，則讚美無意義。”但是，職場中有不少人卻喜歡聽無意義的廢話，不願意聽有價值的忠言。他們對錶揚不以為意，對批評高度敏感。
王志鵬本想給下屬的報告提點建議，可剛把手放到男下屬的肩膀上就被抖了下去，被回贈一句：“如果你覺得我寫的不行，你就自己改。我覺得我寫的雖不算完美，但如果採納你的意見只會變得更糟。”
其實建議和要求是有區別的。職場中的不同意見並不代表反對你這個人，可能只是提供另一種思路。
固執的想要聽取認同的聲音，面對不同的聲音就開啟防禦機制，這是職場中的下下策。
職場中，每個人都有軟肋和逆鱗。但是身上逆鱗多到動不得、說不得的人，會深陷“自卑陷阱”。
樊登曾在電視臺上班時，製片人給他提過許多主持節目上的意見。他卻找了一大堆理由，本以為可以證明自己的正確，但沒想到那個製片人卻說：“樊登，我沒想到你是這樣一個人，一點批評都聽不進去。”
後來他再回憶那段經歷，才明白原來那個時候的自己真的過於自卑，進行了過度的自我保護。
職場中逆鱗太多的人，多有兩個特點：習慣性自證和自動化反擊，而恰恰暴露了自己不自信的致命缺點。
事實上，真正厲害的人，再難聽的話都能聽得順耳。所謂自信不過是有著獨立的靈魂，不用透過自證捍衛尊嚴。
楊天真說：“職場中那些情商高的人，不外乎是在面臨批評、質疑甚至是挑釁時，還能穩如泰山。”
餘米因為跟甲方對接合同時，沒有仔細檢查合同細節，導致合同無效。她被主管批評後當場暴走，指責主管偏心，控訴跟她對接工作的同事自私不願意教她業務。
因為口無遮攔，她得罪了不少人。
餘米被趕鴨子上架，心中有委屈可以理解。但是缺少工作常識，忽略工作細節也是她該反思的地方。
出現問題第一反應是推卸責任，逃避批評，而不是想辦法及時補救的人，很難得到成長。
一聽見批評就被“引爆”是本能，但成長就是克服本能，管理好“憤怒機制”，不被外界評價所綁架，及時解決問題，完成事後補救。
1、瞭解批評的實質，避免無效迴應
批評從本質上來講是不同觀點的表達，我們要允許它的發生。《自尊》一書的作者將批評的無效迴應方式分為三種，分別是咄咄逼人型、被動承受型、混合型。
咄咄逼人型是指當即做出反擊。比如，同事說你想法不好落地。你說同事膽小怕事，做人迂腐。這種做法的潛臺詞是“你竟然你敢批評我”或“我是不好，但你也好不到哪裡去。”
有點像雙方只帶了嘴巴，卻丟掉了耳朵，自說自話。這種態度容易激怒對方，將具有建設性的批評者轉為毀滅性的敵人。
被動承受型是指一遇到攻擊就表示認同、道歉或者是投降。比如不論領導說你什麼，你都說“好的，我下次一定注意”。
這種迴應方式的優點在於有些批評者發現無法激怒你時，會識趣的走開。但是長遠來看，會給你塑造一個“逆來順受”的形象，個別人會得寸進尺，三番五次的攻擊你。
複合型是指你受到批評的第一反應是先道歉、妥協，事後經過情緒反芻後，暗地裡找機會報復。比如，事後你沒有具體的理由，但就是看不慣那個人的做法。這種型別雖不會引發正面衝突，但會增加齟齬。
如果在你身上有這三種情況發生，你首先需要改變認知，暗示自己：不是所有批評都帶著惡意。
2、判斷批評的內容價值，做有效迴應
在職場上面對批評首先要有辨別能力。要能辨別對方提的是有建設性的意見，還是情緒的宣洩。
對於建設性的意見，有兩種應對策略：一是接受，二是含糊。
接受是指經過傾聽，發現同事或領導說的有道理，當即拿出記錄工具（紙筆或電腦）認真記錄，把它放入你的改正計劃裡讓對方感受到你的重視與配合，愉快結束談話。
含糊是指你覺得對方說的不完全對，也不需要爭論，採取部分同意策略、同意可能性或者同意原則的策略。
比如，部分同意，你可以說“你說的XXX，對我很有啟發，這方面我會按你說的去做”；同意可能性，你可以說“不能排除這個可能性，我們先觀望，好嗎？”；同意原則，你可以說“我跟你的立場目標完全一致。”
透過含糊的策略，讓對方感覺到你對他情緒上的認同，再柔和得表明自己的立場和想法，把批評可能引發的爭執拉到理性談話的框架裡。
3、過濾不理性的聲音，用沉默代替迴應
職場中的正確做法應該是，讚美“從事到人”，批評“對事不對人。”但有些人偏偏喜歡出口傷人，對人不對事。
職場中，每個人都該擺正自己的位置：你是來幹工作的，不是來當老師的。
對於無知傲慢，有意冒犯的人不理；對於無傷大雅，不影響工作的事不睬。
但要注意一些細節：沉默時不要加上一些行為動作，諸如，摔門、甩臉子、掏耳朵、抱胸等。肢體語言上的挑釁，同樣也會引發衝突。
你只需要凝視對方，笑而不語，就能表達你的態度。
職場中，面對批評的聲音，我們只需要做到敏銳，不需要敏感。
“有則改之，無則加勉”雖然只有8個字，卻說盡了我們面對批評該有的姿態。
未來，希望我們都能和顏悅色、不動聲色的接受職場中的每一種聲音。
留言說說，你如何應對職場批評？
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釋出於：北京