2022年上市公司推出員工持股計劃的有264家，逼近歷史峰值，但其中有些收到了監管關注函，有些被股東大會否決，有些雖為被否決，卻也被小股東大比例投下了反對票。管理層和員工持股曾經被一致認為是利好，如今為何越來越不招人待見？

原因或許有很多，有個性化的，也有共性化的。

個性化的原因有：1、激勵的公平性問題，主要是股權的分配問題；2、變激勵為福利，要麼是業績考核目標太低，要麼是價格折扣太高。

共性化的原因有：1、二級市場股價波動，讓激勵效果面臨不確定性；2、管理層和員工過於關注股價波動，導致經營決策短視化，簡而言之，開始出現“炒股票”的心態。

其實，各種股權激勵計劃、股票期權計劃和員工持股計劃，初衷都是解決激勵機制普遍缺乏長效性的問題，卻往往引發了更加短視化的問題，這也應該是巴菲特對股權激勵持反對意見的重要原因。人性是經不住考驗的，當他用十年的辛勤勞動都賺不到的錢，能夠透過一輪股價上漲就提前實現的時候，很難抵禦住乾點稍微“出格”的事兒的誘惑。

那怎樣才能解決長效激勵的問題？老巴給出的建議是獎金直接跟當期經營績效掛鉤的簡單機制，如果你看好公司股票價值，可以用獎金在二級市場購買。或許這是沒有最優辦法情況下的次優選擇。

但有些行業的經營績效天然具有高度波動性，這使得管理者更有動力去冒一些風險，在撞大運的年份快速變現個人回報，因為風險往往延遲暴露，擦屁股的活兒可以交給後人。所以，跟業績掛鉤的市場化的現金獎勵機制，疊加適當的遞延發放，對某些行業來說或許是符合現實的更優解，譬如對某些關鍵崗位的員工在計提獎金時參照當期績效，但其中的一定比例要延後兩年或者三年發放，不失為一個可行的長效激勵辦法。

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作者：就叫姜誠

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