上週，寫了一篇《

極簡的人才培養手冊

》

這周，就再補一個坑，談談

人才複製

。

不知道

「極簡」

的這個系列，你是否會喜歡？如果喜歡

在評論區告訴我

，那我就爭取把這個系列給更新下去。

我有 3 個身份，第一個身份是前大廠的HR，一個身份是7年的創業者，還有一個身份是商業諮詢師。

所以我的視角可能並不只是一個HR的視角，而是會從戰略、業務、管理、成本等多個角度來看人才複製的問題，希望對你有所幫助。

一共 20 條，我們開始吧：

1、做人才複製的第一步，要從人才畫像開始，人才畫像看起來很複雜，但咱們也可以把它做得簡單；

2、就比如說，我們的朋友圈裡，一定有人是「顏值擔當」，有人是「搞笑擔當」，也有人是「乾飯擔當」等等，這些擔當就是人設。同理：

找到你們公司不同崗位「業績擔當」身上的人設特點

，然後提取1-2個出來，作為人才畫像的底層內容；

3、我們以網際網路公司為例，常見的特質（人設）：

優秀的團隊負責人：統籌、抗壓

優秀的產品經理：策劃、創意

優秀的運營經理：覆盤、相容

優秀的財務經理：資料、風險

優秀的人資經理：連線、借力

優秀的銷售經理：狼性、原則性

優秀的行政經理：節儉、摳細節

。。。 。。。

4、然後我們就不用找人才市場上牛逼的員工了，反而去找那些能力可能一般，但是具備以上特質（人設）的潛力員工，進而一步步培養，進行復制；

5、招到人之後，就要梳理關鍵人才的崗位說明書了。這個工作量有點大，但並不難，交給HR去執行。根據核心人才特質，為了實現其基本的工作操作，寫下說明書，然後在他工作的過程中給他修正，調整。這個HR應該最熟悉了；

6、HR在這個過程中，

最關鍵的就是要充分了解業務

。都說HR要懂業務，就是要用在這樣的關鍵時刻；

7、接下來，是人才複製最難的一個階段，就是你要根據不同崗位、不同性格、不同職級的人進行放權，沒有放權，人才複製都是假的；

8、只有充分放權，人才複製才有意義。

否則不是人才複製，是人才呆滯；

9、新員工或者安全感比較弱的員工，選擇用

指令

。給他們：明確工作標準、工作範圍、許可權和責任；

10、老員工或者內驅力比較強的員工，選擇用

支援。

給他們：一定範圍內的決策能力，也給予一定的資金許可權，前方讓他們決定，你在後方全力支援；

11、以個人為中心但能力還不錯的員工，選擇用

教練

。

給他們：多一點員工犯錯的空間，進步表揚，退步批評，鼓勵他們多思考，多給方案；

12、對了，如果你想讓人才複製的速度快起來，就一定要經常讓

內部員工轉崗

，特別是在行業發展與變化很快的公司，過程很痛苦，但速度是真的快；

13、還有，人才複製過程中，知識和技能的培訓並不是最重要的，更重要的是：

員工和員工之間的深度交流。

14、是的，一定要深度交流。以前大家更多是工作內容上的交流，所以可能員工和員工之間並不是那麼瞭解對方。而

人才複製，一定少不了思想層面的交流

：分享經驗，分享方法論，分享態度，還有要分享人生的思考與頓悟。

15、如果有時間的話，每次的深度交流，都要讓參與的員工交出 5000 字以上的心得體會，

這種純粹和向上的氛圍，是人才複製中，最寶貴的東西。

16、人才複製的過程中，要設定好責權利的範圍：權力過大，將會導致權力尋租、貪腐舞弊；利益過大，公司內耗衝突，引發資源爭奪戰；責任獨大，一定催生消極怠工。這裡很多公司都有「多麼痛的領悟」；

17、還有一點，我們經常會忽視，就是：我們總以為給錢就能留住優秀的人才，卻忘記了員工真正想要的尊重、歸屬和自我實現。我們總以為給錢就能留住一個人的心，卻忘記了對方真正想要的問候、關心和噓寒問暖。

人才複製的關鍵，是把對方當人看。

18、如果一家公司，沒有時間搞人才複製，記住一個點，

關鍵崗位的能力複製，是一定要做的。

19、潑一碗冷水：作為創業者，我的經驗告訴我，如果你真的想培養出一個優秀人才，有時候比創業還難。真正的人才是有基因的，

所以人才複製前，一定要選對人才。

20、千里馬自己往往也不知道要往哪裡跑，分不清哪裡是草原，哪裡是沼澤。

所以一定要在業務上明確方向，這樣人才複製才有意義。

釋出於：上海