很多老闆有一個觀念，那就是隻要員工來上班了，我們就必須要給他發工資。

其實這個觀念是錯的。

要知道僱員工來上班不是我們發工資的理由，我們要支付的是他創造結果的報酬。

很多老闆現在本末倒置。

招聘的時候簡歷差別不大的情況下，5000和4000的不一定選4000的，但是裁員的時候能力差別不大的情況下，4000和5000的一定去裁那個5000的，看起來這麼做沒問題，對不對？

但是問題不出在做法上，而是出在了你的思維上。

你默認了工資是企業裡固定支出的一部分，所以才會想辦法能省一點兒是一點兒。

如果連你都覺得工資是固定的，只要員工來上班兒，我們就必須要支出那幾千塊錢的話，

員工更會把固定薪資當成習慣，能力差的就會活一天算一天，只要工資拿到手就行，根本不關心公司的發展，能力強覺得再努力也是這點工資，那乾脆和別人一起混日子得了，還有一些能力強的人會選擇出去單幹或者去你同行那裡。

所以各位，我們發工資的目的不是為了讓一群人在公司裡呆滿八小時就行，而是需要讓他們創造出成果，幫我們把公司做大做強，不用去規劃他們的付出。

只要設計一套科學的收入，機制，把他們創造的價值和他們的收入掛鉤，讓他們只有幹得多才能賺得多，那能力強的人哪怕一個月賺5萬，你也要大方地給，因為那代表他給公司創造了更大的效益，能力差的人哪怕一個月賺3000，也不必給，因為做不出業績，給他發的工資才是白白浪費掉的成本。

但是要注意，這套機制一定要科學嚴謹，是能夠同時提高公司的利潤和員工收入的雙向結果。

在開始設計機制前，企業老闆必須要知道管理的底層邏輯。

因此企業

需要制定一套適合自己企業的管理體系，主要包括三個方面：

1、一套完善的管理方案

包括績效考核方案、薪酬設計方案、企業文化、員工晉升體系、獎金分配方案以及股權激勵和合夥人方案等

2、能夠提升效率的管理工具

很多企業現在還在用表單式的管理方式，效率極其低下，資料很難收集，管理混亂，不能依靠資料決策，今天網際網路非常發達，各種管理工具非常完善，企業要藉助網際網路工具，提升效率

3、提升管理者的能力

具體包括哪些呢？角色轉變、時間管理、會議管理、有效溝通、定目標追過程拿結果、總結覆盤、團建、批次培養人、有效激勵和績效考核的能力——這幾大能力是每一位管理者必備的能力。

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具體應該怎麼操作呢？

我們先來說方案：

任正非說：“價值創造、價值評價和價值分配構成了現代人力資源管理的主體體系。企業人力資源管理體系的建立應該圍繞著這三方面構成的“價值鏈”來構建。“也就是說，全力創造價值，科學評價價值，合理分配價值及其三者的閉合迴圈，是企業人力資源管理體系建設的核心與重點。

價值創造就是把哪些事情做好以後能為企業創造更多的價值（這些事情要能夠量化成具體的指標或者目標），從上到下每個部門、每個員工的目標都要很清晰，最好能分拆到每季度、每月、每週或每日。這樣方便對每一個節點的目標完成情況進行管控。

同一個目標可以設定多個等級，比如

合格目標、挑戰目標、超越目標，將目標的達成等級與員工的相關福利待遇等好處進行掛鉤，驅動員工去完成更高等級的目標，為公司創造出更大的價值。

目標達成需要跟績效考核掛鉤，把各專案標分拆到季度或者月度，對管理者和員工進行績效考核和過程管控，

得出績效結果

。

其實績效考核就是價值衡量，企業的價值衡量是多維度的，比如說公司的企業文化等等，透過衡量標準量化出每一位員工的價值，並且跟相關薪酬、福利、待遇等好處掛鉤。

有了價值量化之後，分配的問題就比較好解決了。

針對細節執行難可以用積分量化，當然積分需要配合軟體使用，因為

軟體會自動去統計資料、分析資料、生成報表，管理者根據排名就可以解決分配的問題。

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關於績效考核方案、薪酬設計方案、企業文化、員工晉升體系、獎金分配方案以及股權激勵和合夥人方案等，我們落地了很多不同型別的企業，比如電商行業、生產製造行業、餐飲行業、酒店行業、外貿行業、服務行業等。

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